أختر الأبطال

 اختر الأبطال

التوظيـف هـو نقطة البداية فـي بناء فريـق مبيعات ممتـاز حيث تعود معظـم المشكلات التي يواجهها مديـرو المبيعات في المقــام الأول إلى توظيـــف أشخــاص غير مناسبين فـي وظائف المبيعـات فاختيار موظفي المبيعات المناسبين هو إحدى أصعـب المهمات التي تواجههــاولكــن عملية الاختيار هذه تمثل ما يصل إلى 90 ٪ من نجاح منظومة المبيعات الخاصة بك؛ لذلك فإنك محتاج إلى استخدام أحد إجراءات الاختيار الراسخة.

 ترو في اختيارك

 وكمـا يقال ان “قرارات التوظيـف السريعة غالبا ما تكون خاطئة " لأنك إن تعجلت في اختيار موظفيك فإنك ستندم لاحقا لذلك خذ وقتك وسـوء الاختيار أمـر مكلف للغاية يـؤدي إلى تفاقم الأمـو ويكلفك الوقت والمال وكذلك يكلفك المبيعات التي لن تتمكن من تحقيقها نتيجة توظيفك الشخص الخطأ ويبـدأ الاختيار الصحيح بتفكيرك في متطلبات الوظيفة ثم تدوينها فكـر عـلـى الـورق، وخض كل مقابلة توظيـف وفـي حوزتـك سلسلة من المبـادئ التوجيهيـة المكتوبة التي ترجـع إليها في أثناء المقابلة وخلال عملية الاختيار.

حدد النتائج التي تريدها بالضبط

 قم بعمل قائمة بالمهمات التي تنتظر الشركة من موظف المبيعات القيام بهـا خلال فترة عمله وينبغي أن تشتمـل تلك القائمة على نتائج المبيعات التي يتوقع من موظف المبيعات تحقيقهـا وموعدها فمن المثير للدهشة ضخامـة عدد موظفي المبيعات الذين يتـم توظيفهم وفي أذهانهم فكرة غير واضحة المعالم عـن المهام التي تتوقع الشركة أن يؤديها ؛ ما يؤدي بهـم في النهاية إلى الشعور بالغضب والإحباط ويشعر بذلك أيضا مدير المبيعات ، ويبدأ التشكيك في قدراته الخاصة منذ فترة عملت في شركة لاختيار القوى العاملة وتدريبها ، قد وظفت مـن فورها موظفة مبيعات من ذوي الخبرة وتماشيا مع نظام عملها ، فقد عينهـا مسئولو التوظيف في الشركة بعـد أن جعلوها تخوض مجموعة من الاختبارات والتحليلات الشخصية ، حتى يكونوا متأكدين تماما أنها ستكون الاختيار الصائب ، فاجتازت جميع الاختبارات بنجاح باهر باستثناء نقطة ضعف واحـدة ؛ وهي أنها حصلت على درجـة منخفضة بشكل غير طبيعي في فئة " المبادرة الشخصية " ولأن لديهـا سـجـلا حافلا بالنجاحات لـدى إحدى شركات توظيف العمالة ، قرر أصدقائي توظيفها على أية حال ، ولكنهم أغفلوا أن يخبروها بجـزء مهم من الوظيفة ؛ وهو أنها ستكون مسئولة عن استقطاب العملاء المحتملين ، وتحديد المواعيد معهم ، وتطوير قاعدة عملائها . فكان سؤالهـا الأول فـي الصباح الـذي بدأت فيـه العمل هـو: " أين عملائي؟ " وعندمـا وجـدت أنهـا سـتكـون مسئولة عـن إيجـاد العملاء شعرت بالصدمة وسرعان ما بدأت تنهـار، وبحلول نهاية الأسبوع، كانوا قد أدركوا فداحـة الخطأ الذي ارتكبوه، ففصلوها مـن العمل واستفادوا من هذا الدرس. 

وأحـد التمرينات الأكثر فائدة التـي علمت إياها عملائي في جميع أنحاء العالم هو أن يأخذوا ورقة ويكتبوا فيها مواصفات موظف المبيعات المثالي أو المرشح لتولي تلـك الوظيفة في شركتهم ويتمثل هذا التمرين في تخيل أن هناك مصنعا لموظفي المبيعات المثاليين وأن ورقتك عبارة عـن نمـوذج طلب، وبمجـرد إكمال نمـوذج الطلب هـذا، يمكنـك إرساله بثقـة إلى المصنـع ، وسوف يرسـل إليـك المصنع الشخص الذي يتمتع بالمواصفات التي دونتها على الورق .

انظر إلى الإنجازات السابقة

المؤشـر الأكبر الأوحد على الأداء المستقبلي هو الأداء السابق، وما عليك البحـث عنـه أكثر من أي شيء آخر هو شخص كان ناجحا بالفعل في نوع الوظيفة التي من أجلها تعينه اسـأل المرشحيـن عـن تـاريـخ أدائهم السابق، وعـن الوظائف التي شغلوهــا فيما مضى وعن مـدى نجاحهم في تلك الوظائف، وعن طبيعة العمل، وحاول أن تعـرف هل كان المرشـح يعمل في بيئـة مبيعات صعبة وتنافسية أم كان يعمـل خـلال فتـرة ازدهـار كان عـدد المشترين فيها أكبر من الباعة؟ 

وظف بناء على الشخصية

وقد قال مسئول تنفيذي مشهور ذات مرة :" نحن لا نوظف الناس وندربهم ليكونوا لطفاء بل إننا نوظف في الأساس أناسا لطفاء" فالحقيقة هي أن الناس لا يتغيرون فما تراه منهم هو حقيقتهم ومن ثم فإن التوظيف على أساس السلوكيات والطبيعة الشخصية سوف يعود عليك بأكبر قدر من النجاح في هذا المجال ؛ فالكفاءة مهمة ، ولكنها غالبا يمكـن تطويرها من خلال التوجيه والتدريب علـى نحو جيد ، ولكن عندما يتحلى الأفراد بالسلوك والشخصية المناسبين ، والقدر اللازم من الطاقة والطمـوح ، سيمكنك تعليمهم إذن ما يحتاجون إلى معرفته لتحقيق النجاح في البيع ؛ فلا توظـف سوى من ينـالـون إعجابك من الناحية الشخصية وتستمتـع برفقتهـم ، أولئك الذين يتحلون بشخصيـات إيجابية ودودة ، أي من يكونون مبتهجين وسعداء بشكل عام .

 قانون الثلاثة

سـوف تسمح لك هذه الطريقة بتحسين قدرتك على التوظيف إلى مستوى ٪ ۹۰ فهـو تقنيـة طورتها على مر السنيـن ، وعلمت إياها عـدة آلاف من المسئولين التنفيذيين . وقد أخبرني بعض كبـار الموظفين في الشركات الكبرى بأنها غيرت تماما ممارسات التوظيف في جميع أنحاء مؤسساتهم . فعندمـا تحـتـاج إلى موظف مبيعات جديـد ، عليـك أولا مقابلة ثلاثة أشخاص علـى الأقـل من المتقدمين للوظيفة قبـل اتخاذ أي قرار على الإطلاق . وإذا كنت ستدفع راتبا مغريا ، فسيتقدم إلـى الوظيفة الكثير مـن المرشحيـن ويمكنك الاختيار من بينهـم ، وليس مجـرد أي شخص سيتولى الوظيفة . والجـزء الثاني من قانون الثلاثة هو مقابلة المرشح الذي تود تعيينه ثلاث مرات على الأقل ، فلا توظف أبدا أبدا أبدا شخصا قابلته مرة واحدة فقط ؛ حيث إنه مـن السهل جـذا أن يجذبك الحديث والحـوار والضحك مـع مـوظـف مبيعـات محتمـل يتمتـع بشخصيـة إيجابية ، فيشوش ذلك على حكمك عليه .

ثلاثة أماكن ثلاثة أشخاص

أمـا الجزء الثالث من قانون الثلاثة، فهو مقابلة المرشح في ثلاثة أماكن مختلفة؛ حيث إن معظم الناس لديهم ما أسميـه بـ " متلازمة الحرباء “، وهـذا يعني أنه في أثناء تنقلهم فـي أماكن مختلفة، من مكتبك إلى مكتب آخر في نهاية الممر، أو إلـى مقهى في الشارع المقابـل للمكتب، يتلونون بألوان مختلفة، بل إنهم في الواقع يغيرون سلوكهم وشخصيتهم. والجزء الرابع من قانون الثلاثة هو أن يلتقي المرشح الذي تود تعيينه ثلاثة أشخاص آخريـن على الأقـل في شركتـك. تتبع شركـة معينة ولديها سياسة توظيف تتضمن وجود أربعة مديرين مختلفين، وإجراء سبع مقابلات على الأقل، ثم يجتمعون في نهاية الأمر ويصوتون، وإذا لم يكن أحد منهم مقتنعا بأن الشخص الذي تمت مقابلته سيكون موظفا جيدا، يتم إنهاء عملية الاختيار ورفض المرشح. أمـا الـجـزء الأخير من قانـون الثلاثة بالنسبة إليك فهـو مقابلة ما لا يقل عن ثلاثة أشخاص ممن يقدمون التزكية للموظف، أو أشخاص عمـل معهم المرشح فـي الماضي، وهناك سؤال رائـع يمكنك طرحه على المرشح هو: " سأتصل بشكل شخصي بالأفراد الذين ذكرتهم كجهات تزكية، فهل هناك أي شيء يجـب أن أعرفه قبل الاتصال والتحدث إلى هؤلاء الأفراد؟ " . وستندهش في كثير من الأحيان بما سيخبرك به هـؤلاء الأشخاص عند طرح هذا السؤال. وتذكر أنه كلما زاد الوقت الذي تكرسه في البداية لهـذا الأمر، قل الوقت الذي قد تقضيه في التعليم والتمرين والإدارة والتحفيز والتدريب بعد بدء موظف المبيعات العمل لديك؛ لذلك خذ وقتك وترو في الأمر.

تدريبات عملية اضغط هنــــا 

مدونة الادارة